虧損型企業(yè)想激勵員工，能做股權(quán)激勵嗎？該怎么辦？

一般我們說起哪些企業(yè)可以做股權(quán)激勵，通常的標準是：企業(yè)盈利，有前景，有預(yù)期的收益。因為做股權(quán)激勵的目的，是讓員工掙到錢，讓員工有主人翁意識，發(fā)揮員工的主觀能動性。

我們也提倡企業(yè)盈利才做股權(quán)激勵，但是有人會問，那如果企業(yè)虧損了，是不是一定就不能做股權(quán)激勵了呢？

一、虧損的企業(yè)，還能做股權(quán)激勵嗎？

眾所周知，股權(quán)激勵針對的不是現(xiàn)在，而是未來，未來是不可預(yù)料的，企業(yè)經(jīng)營本身存在很大的不確定性，尤其是在經(jīng)濟寒冬中，這種不確定性進一步加劇。這種形勢下，只有看好公司未來的員工才能陪伴公司長期走下去，所以只要員工對公司未來充滿信心，認可老板風(fēng)格、企業(yè)文化，那么暫時的虧損大可不必擔(dān)憂，股權(quán)激勵恰恰是激發(fā)員工為企業(yè)創(chuàng)造更好未來的利劍和寶器。

另一方面，因為公司暫時虧損帶來的“價值洼地”可能為公司股權(quán)激勵創(chuàng)造更好的契機。在員工薪酬有限的情況下，公司估值越高，出資壓力越大，而公司經(jīng)營不善、處于低谷時，給予員工股份的價格勢必降低。后期通過管理提升、組織變革和流程優(yōu)化后股份價值成倍提升，因此，對暫時經(jīng)營不善公司的員工來講，其股份更可能是“沙子里的寶藏”。

二、怎么做？

威格企管認為這個問題相對比較復(fù)雜，方法也很多。比如，你可以運用干股激勵，假定去年虧損是100萬，規(guī)定今年只要能實現(xiàn)收支平衡，就可以給予員工10個點的分紅作為激勵，激發(fā)員工積極性；也可以運用股票增值權(quán)，比如授予員工90萬股票增值權(quán)，每股價值3元，若是公司業(yè)績得到改善，則每股價值會相應(yīng)升高，假定每股升高到5元，那么員工所獲得的股票增值權(quán)為180萬元（90萬股*（5元-3元）），公司的整體價值也得到了提升。

我們也可以考慮使用實股和虛擬股相結(jié)合的方法。如果公司虧損或者經(jīng)營狀況不好，則其財務(wù)報表的數(shù)據(jù)必然不好看，相應(yīng)的凈資產(chǎn)價格也會非常低。這時候只將實股分出去，可能難以引起員工太大的興趣。那么我們就一方面通過制定“減虧”的業(yè)績指標，分享自己努力的收益，提高員工參與意愿；另一方面在其完成業(yè)績條件后，授予實股，讓真正做出貢獻的員工分享未來公司的整體收益。

具體的方法還有很多，需要根據(jù)每個企業(yè)的具體情況量身定制。

三、小結(jié)

也許大多數(shù)老板的一致看法都是只有在企業(yè)賺錢的時候、輝煌的時候、前景明朗的時候才可以做股權(quán)激勵。威格企管認為其實并非如此，股權(quán)激勵任何時候都可以做，關(guān)鍵是你愿不愿意！然而不同的企業(yè)情況不一，股權(quán)激勵方案在設(shè)計的時候也要因企業(yè)而異，如果用對了方法使企業(yè)有所發(fā)展，被激勵對象都受益了，企業(yè)是每一個員工看著成長起來的，那么請問，信任度還是問題嗎？有了美好的信任度，再制定出來宏偉的藍圖，核心激勵對象和人才選拔標準，形成強有力的核心組織，企業(yè)輝煌，指日可待！